O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta normalmente ligada à Avaliação de Desempenho, mas não necessariamente. Ele ajuda a conciliar os objetivos individuais de carreira com os anseios das organizações, alinhando expectativas e permitindo que se dê passos estratégicos e focados, acelerando o desenvolvimento profissional.
Cabe lembrar que todo processo de aprimoramento, crescimento ou upskilling é, em primeiro lugar, um processo de aprendizagem. E a aprendizagem é dinâmica: os interesses, as fontes e referências, o formato, e diversos outros aspectos vão mudando conforme o objetivo, a necessidade, o momento.
Contudo, o modelo ainda mais utilizado de PDI desconsidera essa dinâmica, propondo um plano que precisa ser cumprido à risca, sem um acompanhamento próximo, que será revisitado somente dali seis meses ou um ano e que acaba se tornando mais uma exigência burocrática do RH, já que no dia a dia de trabalho há pouco ou nenhum espaço para desenvolvimento de pessoas nas agendas.
O problema está na premissa do T&D como um conjunto de ações formais, como reuniões, preenchimento de informações, avaliações,etc., comumente desconectado das tarefas diárias, que deve ser feito além do trabalho cotidiano e que visa objetivos a longo prazo. É necessário mudar o olhar e integrar o desenvolvimento de pessoas em tudo o que se faz, já que ele é essencial para a realização do próprio trabalho.
Portanto, um PDI inovador pode (e deve!) combinar diferentes soluções de aprendizagem: universidade corporativa, plataforma de treinamento, e-learning, gamificacão, jornadas de aprendizagem, criação de comunidades, entre outras. Veja o exemplo da Accenture (clicando aqui), que realiza múltiplas, frequentes e curtas microações de aprendizagem e prática, que podem gerar engajamento, confiança e produtividade.
A Accenture iniciou a reinvenção de seu T&D com um movimento Pay-it-forward, uma espécie de “corrente do bem”, no formato de um desafio de 30 dias proposto a todas as equipes. Segundo o artigo do link citado, em tradução livre: “Em vez de focar nos regulamentos, políticas e processos de RH, nos concentramos nos funcionários e em sua experiência.”
Para fazer acontecer, eles utilizaram apenas um blog e atingiram 52 países com 8.650 pessoas de todos os níveis da organização. Com o sucesso deste primeiro movimento vieram spin-offs, uma plataforma de aprendizagem, gamificação, treinamentos, coaching e mídias sociais para continuar seu plano de desenvolvimento.
Para inspirar a sua empresa a seguir esse exemplo, listamos aqui algumas questões que podem ser revistas para alavancar o PDI da sua organização, com sugestões de benchmarking.
1 – E se não fosse um plano?
Uma proposta muito mais atrativa e factível, é se fazer uma jornada de aprendizagem guiada por uma questão-desafio, em que a pessoa tenha algumas condições asseguradas para a autonomia de seu aprendizado e, ao término de um ciclo, faça uma entrega que compile suas descobertas e evolução. Afinal, a percepção de evolução por parte do aprendiz e de seu líder valem mais do que qualquer plano.
2 – E se não fosse somente individual?
Outra prática que pode facilitar o percurso de desenvolvimento das pessoas, é convidá-las a formar parcerias em duplas ou pequenos grupos. O apoio mútuo e a proximidade, além da identificação, aumentam o engajamento e o compromisso.
O modo como as pessoas irão se unir depende da cultura da empresa. Esta é uma boa oportunidade para inovar. As pessoas podem se unir por interesses afins, por competências compartilhadas, por referências ou fontes em comum que queiram investigar, como o estudo de um livro, por exemplo, ou pela diversidade de seus estilos de aprendizagem ou de personalidade, para gerar riqueza de possibilidades.
3 – E se a liderança se posicionasse como facilitadora do percurso?
Dentro dessa visão de Desenvolvimento como um percurso contínuo e não como um plano ou um resultado em si mesmo, a gestão precisa deixar a postura fiscalizadora, controladora e o foco em ações burocráticas, para:
- Facilitar e sustentar as condições necessárias para que o percurso ocorra em ciclos curtos, na prática;
- Criar espaços de troca entre diferentes áreas da empresa;
- Promover o aprender a aprender (que é a finalidade de uma jornada de aprendizagem), inclusive na maneira como irá “vender” a ideia ao seu time;
- Acompanhar os percursos, compartilhando sua experiência como aprendiz, oferecendo reconhecimento do aprendizado, inspiração e exemplo.
Frente a todas essas práticas e ideias, podemos constatar que um PDI inovador constitui um diferencial importantíssimo para o empoderamento das pessoas, impactando diretamente nos resultados do negócio.
Bibliografia:
Case Accenture: https://www.managementexchange.com/story/developing-tomorrow%e2%80%99s-talent-girl-blog-and-30-days-business-impact?fbclid=IwAR3MeeizUHlJFW8Tp-YJeev7NDyhC_UxSKD9U1BTJ_ppkcJNNl50brdka_k
Para saber mais sobre PDI, acesse https://www.youtube.com/watch?v=RE5RW2DXjWk&t=1s
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